Seseorang pengurus perlu mengurus sesebuah organisasi melalui pelbagai alternatif seperti pengambilan pekerja baru, kerja lebih masa, pekerja-pekerja sementara atau sub-kontrak. Akan tetapi jika pilihan-pilihan ini tidak sesuai digunakan, sesebuah organisasi itu akan mengalami masalah berhubung dengan pengurusan syarikatnya.
Pengurus juga harus mampu untuk merancang, mengurus dan mengawal operasi pengambilan, kerana mereka mempunyai tanggungjawab akhir atasnya. Tanggungjawab ini merupakan tanggungjawab yang lebih besar daripada pakar-pakar sumber itu sendiri. Penghuraian mengenai kaedah penapisan dan pemilihan calon-calon pekerja untuk sesuatu pekerjaan termasuk saranan dan semakan rujukan, borang-borang permohonan, temuduga, ujian kemampuan dan contoh kerja, poligraf, analisis tulisan tangan dan ujian dadah perlu dilakukan dengan sempurna.
Pada mulanya, pihak jabatan sumber manusia syarikat tersebut harus menentukan segala keperluan kerja dengan mengkaji semula maklumat analisis kerja. Daripada penghuraian kerja dan spesifikasi kerja, diperolehi maklumat berkenaan dengan ciri-ciri kerja yang dikosongkan serta sifat dan kelayakan orang yang dikehendaki untuk memenuhi kekosongan jawatan tersebut. Ciri-ciri yang demikian boleh dijadikan garis panduan pengambilan pekerja.
Setelah diperoleh maklumat tentang keperluan-keperluan kerja yang hendak diisi, langkah seterusnya adalah untuk menentukan sumber-sumber rekrut untuk memenuhi kekosongan kerja tersebut. Dua sumber utama ialah sumber dalaman (iaitu pekerja sendiri) dan sumber luaran seperti para penganggur di pasaran buruh. Setelah sumber-sumber ini ditentukan, kaedah pengambilan pekerja yang hendak digunakan perlu pula ditentukan. Dengan menilai baik buruk setiap kaedah, kaedah yang paling sesuai dapat dipilih dan digunakan untuk memperoleh sekumpulan pemohon kerja yang layak.
Langkah pertama adalah penapisan permulaan, dimana pada asasnya merupakan proses "pemilihan" yang cepat dan tidak dilakukan dengan teliti. Ketika enam puluh tahun dahulu, pengambilan hanya dilakukan dengan memeriksa calon-calon tersebut tanpa menyelidiki beberapa ciri-ciri penting untuk penyesuaian pengambilan kecuali dengan hanya melihat kepada kekuatan fizikalnya sahaja. Pemilihan dengan kaedah ini kemudiannya hanya akan mengarahkan calon-calon yang lain untuk datang pada hari yang lain.
Proses pemilihan melalui kaedah ini belum cukup untuk membayangkan potensi seseorang terhadap pengurusan atau terhadap sebarang bentuk pekerjaan yang berkaitan. Apa yang diperlukan sudah pastinya ialah contoh-contoh kelakuan, sama ada melalui ujian temuduga peribadi atau melalui keterangan orang lain tentang seseorang calon itu, iaitu sama halnya dengan semakan rujukan daripada sedikit maklumat peribadi seseorang itu.
Selepas peringkat pemilihan, pengurus atau orang yang ditugaskan untuk melakukan pengambilan, tidak lagi akan berurusan dengan calon-calon pekerja, tetapi pengurus tersebut akan berurusan dengan pekerja yang telah dipilih tadi. Lazimnya langkah pertama dalam pengenalan kepada pekerja baru adalah dasar, amalan dan faedah syarikat (dari sudut tekniknya, ini disebut "sosialisasi") ialah program orientasi. Orientasi ini biasanya akan mengambil masa beberapa jam atau beberapa minggu iaitu berbentuk formal, tidak formal atau gabungan keduanya.
Seterusnya sesudah orientasi, penempatan akan berlaku . Ianya ialah penugasan individu kepada pekerjaan. Didalam firma yang besar, contohnya, individu mungkin pada awalnya dipilih berdasarkan potensi mereka untuk berjaya dalam pengurusan am. Sesudah mereka diteliti dan dinilai sepanjang program latihan pengurusan yang insentif, pekerja-pekerja tadi akan memiliki sedikit pengetahuan mengenai tugas mereka. Setelah melalui beberapa pengalaman disepanjang tempoh pekerjaan, mereka berada didalam kedudukan lebih baik (memperoleh sedikit pengetahuan) untuk ditugaskan kepada kerja-kerja khusus dalam lingkungan kerja yang lebih luas. Contohnya kerja pemasaran, pengeluaran atau penjualan. Walau bagaimanapun, terdapat juga kejadian apabila pekerja dipilih secara penempatan satu dasar. Manakala program penempatan yang lebih optimum (iaitu pilih, suaikenal, kemudian tempatkan) ditemui di kebanyakan organisasi yang amat besar seperti organisasi ketenteraan.
Bernardin & Russell (1997) berkata bahawa merekrut melalui sumber dalaman merujuk kepada usaha pengrekrutan ke atas sesuatu posisi kerja daripada para pekerja yang sedia ada di dalam syarikat.
Menurut June (1994), sumber pengambilan pekerja dalaman yang penting ialah pekerja sendiri yang sedia ada. Kebanyakan organisasi kalau boleh lebih suka memenuhi jawatan kosong dengan calon-calon dalaman.
Terdapat beberapa kelebihan yang wujud apabila merekrut melalui sumber dalaman ini. Antaranya ialah:
Terdapat beberapa kelebihan yang wujud apabila merekrut melalui sumber dalaman ini. Antaranya ialah:
a) Melibatkan kos yang murah berbanding jika dibuat secara luaran.
b) Kemahiran dan keupayaan pemohon kerja lebih diketahui berbanding pemohon daripada sumber luaran.
c) Polisi organisasi yang memberi peluang kenaikan pangkat ini (apabila dibuat melalui sumber dalaman) akan mengukuhkan moral pekerja, komitmen mereka dan juga kepuasan kerja.
Walau bagaimanapun terdapat juga beberapa kelemahan yang wujud melalui penggunaan melalui sumber dalaman ini, antaranya:
a) Pendekatan ini dikatakan sebagai mahu mengekalkan cara kerja yang lama dalam melakukan sesuatu.
b) Kepelbagaian idea dan pemikiran baru tidak dapat dicambahkan dengan lebih meluas akibat penggunaan sumber dalaman sahaja.
c) Politik dalaman mungkin akan memberi kesan yang besar dalam proses pengrekrutan dan juga proses pemilihan.apabila melalui sumber dalaman.
Bernardin & Russell (1997) menyatakan bahawa ianya merujuk kepada merekrut untuk sesuatu posisi kerja daripada sumber luar dari syarikat.
Sesetengah organisasi lebih suka mengambil pekerja baru dari luar organisasi kerana hendak mendapatkan idea dan inovasi dan selalunya sumber luaran ini adalah bertujuan untuk memenuhi kekosongan kerja di peringkat kemasukan (June, 1994).
Kelebihan menggunakan pengrekrutan melalui sumber luaran ini ialah :
a) Ianya merupakan satu pendekatan yang boleh mencambahkan pemikiran dan juga idea-idea baru dalam proses membuat sesuatu keputusan berkaitan kerja.
Manakala kelemahan-kelemahan yang mungkin wujud pula ialah :
a) Pengambilan pekerja baru dari luar syarikat mungkin memberi kesan negatif terhadap moral dan keakraban ahli kumpulan kerja yang sedia ada dalam syarikat tersebut.
b) Pekerja dari luar syarikat selalunya mengambil masa yang lebih lama untuk mempelajari berkenaan aspek kerja.
c) Pengrekrutan dari luar juga memerlukan kos yang lebih tinggi berbanding penggunaan sumber dalaman.
Terdapat beberapa kaedah pengrekrutan melalui sumber luaran iaitu :
a) Temuduga terbuka (walk-ins) - Pendekatan yang murah dan selalu digunakan iaitu melalui permohonan secara terus dimana pencari kerja menyerahkan bahan-bahan (seperti resume) tanpa diminta atau memberitahu secara terus kepada pihak berkenaan bahawa beliau ingin memohon sesuatu jawatan di syarikat tersebut.
b) Rujukan (referrals) - Ianya adalah secara rujukan ataupun cadangan (recomand) daripada pekerja dalaman syarikat itu sendiri.
c) Pengiklanan (advertising) - Merujuk kepada hubungan yang dibuat untuk mempromosikan sesuatu perkara seperti barangan, perkhidmatan dan sebagainya. Media-massa utama untuk membuat pengiklanan pekerjaan ialah suratkhabar.
d) Agensi Pekerjaan / Pencari kerja - Selalu digunakan oleh kebanyakan majikan dalam mengenalpasti bakal pekerja yang berpotensi. Terdapat dua kategori agensi iaitu agensi naungan kerajaan dan juga agensi swasta.
e) Temuduga Dalam Kampus - Sumber utama merekrut untuk posisi pengurusan dan professional adalah melalui temuduga dalam kampus. Kebanyakan organisasi besar mencari bakal pekerja berpotensi untuk jawatan bertaraf eksekutif daripada bakal graduan universiti dan institusi pengajian tinggi (IPT) yang lain.
Pengambilan dan pemilihan pekerja ini adalah merupakan satu fungsi pengurusan sumber manusia yang penting kerana kesannya terhadap kualiti pekerja-pekerja yang akan dipilih untuk sesebuah organisasi itu. Sebenarnya kualiti pekerja adalah banyak bergantung daripada kualiti rekrut yang disediakan mengikut beberapa spesifikasi yang penting oleh sesebuah organisasi. Pengambilan pekerja melibatkan aktiviti-aktiviti untuk memeperoleh pemohon pekerja yang berkelayakan sedangkan pemilihan pekerja berkaitan dengan cara-cara untuk menentukan calon pekerja yang paling layak daripada kumpulan pekerja tersebut.
Sesebuah organisasi itu boleh mengisi jawatan yang kosong dengan pekerja mereka sendiri atau dengan mengambil pekerja dari luar organisasi. Kaedah-kaedah untuk merekrut pekerja ynag dipilih dari luar organisasi termasuk rujukan pekerja, pengiklanan, agensi pekerjaan dan perekrut. Setiap kaedah yang ini mempunyai kelebihan dan kelemahannya sendiri.
Proses pemilihan pekerja biasanya bermula dengan pemohon akan mengisi borang permohonan. Borang ini memungkinkan pihak majikan memperoleh maklumat asas tentang diri pemohon. Kemudian organisasi biasanya akan mengkhendaki pemohon mengikuti proses temuduga yang dijalankan. Temuduga ni bertujuan untuk memperoleh maklumat tambahan tentang diri pemohon serta memberikan sedikit maklumat tentang organisasi tersebut kepada pemohon. Selain borang permohonan dan temuduga yang disediakan, organisasi itu dapat juga menentukan kesesuaian pemohon melalui ujian pemilihan, pemeriksaan latarbelakang dan pemeriksaan fizikal. Kesemua faktor yang dijelaskan memerlukan pertimbangan yangs sewajarnya dan bijaksana.
RUJUKAN
Barry Cushway. (1994). Human Resource Management. London : Kogon Page.
Blum M.L. dan Naylor J.C, (1968). Industrial Psychology: Theoretical and Social
Foundation. New York :Harpen and Row.
Munro Fraser, J. (1954). Handbook Of Employment Interviewing. London:
McDonald And Vans.
Noran Fauziah dan Wan Rafaei.(1993). Siri Psikologi Organisasi: Sumber Manusia
Dalam Organisasi. Dewan Bahasa dan Pustaka : Kuala Lumpur.
Poon, June Meaw Ling. (1994). Pengurusan Sumber Manusia. Dewan Bahasa dan
Pustaka : Kuala Lumpur.
Rodger, A. (1952). The seven Point Plan. London :NIIP
Schneider B. (1976). Staffing Organizations. California.: Goodyear Publishing Co.,
Ins Pacifics Palisadens.
Cascio, Wayne F. (1989). Managing Human Resources. New York: McGraw-Hill.
Sofyan Cikmat dan Haryanto (1990). Manajemen Sumberdaya Manusia. Pt Elek Media Komputindo Gramedia: Jakarta.
No comments:
Post a Comment