3. PENGURUSAN PRESTASI

Pengurusan prestasi lebih berbentuk kepada mengendalikan penilaian atau beberapa siri penilaian pada sesuatu masa dan merupakan satu bahagian yang penting di dalam bidang pengurusan sumber manusia. Majikan sepatutnya memberi pekerja sokongan dan keadaan yang sesuai kepada kakitangan bagi mendapatkan keputusan penilaian prestasi yang di kehendaki. Pekara-pekara yang perlu diambil kira oleh majikan dalam menilai prestasi kakitangan adalah seperti berikut :-

1. Memberi sokongan secara praktikal yang bersesuaian dengan sumber yang sedia ada.
2. Memastikan pekerja mengetahui dengan jelas keputusan prestasi penilaian yang diperlukan dan memberi khidmat nasihat jika di perlukan.
3. Memberi program latihan dan pembangunan kepada pekerja supaya mereka dapat mencapai prestasi yang dikehendaki.
4. Mengubahsuai pengukuran sasaran , keutamaan dan prestasi berdasarkan kepada perubahan di dalam keutamaan organisasi,pasaran,dasar kerajaan dan sebagainya.

       Dalam sesuatu pengurusan prestasi, pekara yang perlu dipertimbangkan ialah prestasi pengurus yang cemerlang dan menjadi contoh kepada pekerja yang lain. Sesuatu cara pengurusan bergantung kepada beberapa faktor iaitu personaliti individu, suasana tempat kerja, ukuran masa dan budaya sesuatu organisasi. Pengurusan prestasi yang berkesan harus mempunyai panduan dan bantuan dalam pembangunan sumber manusia. Menurut Prof. Dr. Mohd Kamal Hassan " Sekiranya pendekatan pengurusan moden membenarkan professional (termasuk pengurus; pentadbir) berpegang teguh kepada 'share value' sesuatu organisasi tanpa mengambilkira samada bercanggah atau tidak dengan sistem nilai yang lebih besar yang wujud di luar profession, maka di dalam Islam kesetian kepada perintah Allah dan Rasul wujud nilai utama yang mengatasi segala nilai-nilai lain yang wujud di dalam sesuatu sub-sistem atau sub budaya".( Shahrom, 1962 ).

     Tujuan penilaian prestasi terhadap pekerja. Alat untuk penilaian dan pembangunan. Dengan melihat prestasi yang dulu untuk mengenalpasti pencapaian dan kekurangan; dan membentuk plan yang terperinci untuk meningkatkan prestasi dimasa hadapan (Stephen P.Robins, 1995).

Jika penyelia dapat mengesan kekurangan pekerjanya, maka satu perancangan yang terperinci perlu dibuat bagi membetulkan keadaan ini. Dengan memberi penekanan yang sama terhadap masa akan datang dan yang telah lepas, pekerja tidak gemar bertindakbalas mempertahankan maklumbalas pencapaian. Proses penilaian dapat memberi motivasi kepada pekerja untuk memperbaiki kelemahannya.

    Penilaian prestasi adalah berbentuk aktiviti yang formal dan tidak formal. Pemantauan (observation) prestasi yang formal harus dilakukan paling minimum sekali dalam setahun atau lebih untuk kebaikan. Pemantauan dua kali setahun bermakna semakin kurang penilaian prestasi dibuat terhadap sesuatu penilaian tersebut. Maka, tekanan terhadap pekerja akan semakin berkurangan.

    Penilaian prestasi tidak formal merujuk kepada penilaian yang dilakukan oleh penyelia dari hari ke hari (setiap hari) dan pekerja akan mengetahui prestasi mereka dari masa ke semasa. Penyelia yang cekap akan selalu memberi maklumat yang tidak formal kepada pekerja (berkaitan dengan aspek positif dalam kerja dan masalah yang mereka hadapi). Oleh kerana maklum balas tidak formal lebih terbuka dan jujur, maka pemantauan secara formal akan kurang digeruni oleh pekerja dan ianya tidak akan menjadi satu kejutan.

Kriteria yang perlu dipilih oleh penyelia ketika membuat penilaian prestasi ke atas prestasi kakitangan, akan memberi pengaruh yang besar ke atas apa yang pekerja hendak lakukan. Tiga bentuk penilaian yang diperlukan dalam membuat penilaian ke atas pekerja adalah hasil kerja individu, perlakuan dan perangai.

1. 1. Hasil Kerja Individu.
   
   
   Jika hasil kerja diambil kira berbanding dengan keupayaan, maka penyelia perlu membuat penilain keatas hasil kerja akhir. Sebagai contoh, melalui penilaian berdasarkan hasil kerja seseorang pencuci karpet perlu dinilai berdasarkan berapa banyakkah bilangan meter persegi karpet yang boleh dicucinya dalam sehari.
   
   
   2. Perlakuan.
   
   
   Dalam sesetengah kes, adalah sukar untuk mengenal pasti hasil sebenar yang dikaitkan terus dengan tindakan seseorang pekerja itu. Keadaan ini benar sekiranya kerja tersebut dilakukan secara individu berbanding dengan secara berkumpulan. Penilaian prestasi secara berkumpulan adalah lebih mudah dilakukan tetapi kerjasama dari ahli kumpulan sukar untuk dibuat atau dikenal pasti. Dalam jangka masa pendek, penilaian keatas pekerja tidak selalu dilakukan. Dengan menggunakan contoh tadi, kelakuan pencuci karpet yang boleh digunakan untuk penilaian prestasi adalah termasuk laporan tentang keadaan kerja atau peralatan selepas kerja setiap hari.
   
   
   3. Perangai.
   
   
   Bila kita menilai seseorang berdasarkan kepada kebolehtahanan, keyakinan, agressif, kesetian, kerjasama dan sebagainya, ia merupakan penilaian berdasarkan perangainya. Menurut Michael J. Kavangh, "Evaluating Performance," in in K. M. Rowland and G. R. Ferris (eds.), Personnel Management. (Boston: Allyn & Bacon, 1982), pp. 187-126.
   
   
   "Pakar-pakar bersetuju bahawa perangai boleh merendahkan mutu keluaran dan perlakuan kriteria penilaian".
   
   
   Perangai dirujuk sebagai potensi jangkaan terhadap prestasi dan bukan prestasi sebenar. Jadi hubungan di antara perangai dan prestasi kerja adalah terkecuali. Namun begitu faktor perangai masih lagi meluas digunakan dalam organisasi untuk menilai prestasi pekerja atau kakitangan.

KESIMPULAN

Kedua-dua belah pihak iaitu majikan dan kakitangan mestilah peka dengan objektif utama penilaian di dalam pengurusan prestasi, iaitu;

• Memastikan kakitangan tahu apakah yang harus atau patut dilakukan dan bagaimana sesuatu penilaian dilakukan.
• Membantu kakitangan membangunkan kemahiran yang perlu untuk memastikan kejayaan pada dirinya serta majikan bagi kenaikan pangkat atau satu tahap yang sesuai dijawatinya.
• Menyediakan mekanisma bagi kakitangan untuk membincangkan keupayaannya menjalankan tugas bersama pentadbir/pengurus dan ganjaran serta imbuhan yang bakal diperolehi.
• Memastikan ianya adil dan tujuan penilaian dibuat bagi pembayaran serta pelarasan gaji kakitangan.
• Menyediakan rekod perkhidmatan bagi setiap kakitangan untuk pencapaiannya di dalam sesebuah organisasi.

Pengurusan prestasi yang cekap dan berkesan bukan sahaja memberi keuntungan atau faedah kepada kaitangan serta majikan itu sendiri, malah ianya menyumbang kepada persaingan yang sihat di antara organisasi itu sendiri dan oraganisasi lain dan seterusnya kepada sistem sosial dan kerajaan sesebuah negara.

RUJUKAN :

Barry, Cushway. (1994). Human Resource Management. London: Kogan Page Limited

Bittel, Lester R. & Newstrom, John W. (1995). What Every Supervisor Should Know (6^th ed.). Mcgraw Hill, Inc.

Cascio, Wayne F. (1989). Human Resource Management. New York: Mcgraw Hill.

Cole, G. A. (1983). Personal Management: Theory and Practice, D. P. Publications.

Dixon, Rob (1992). Management Theory & Practice. Made Simple Books. (Original work published 1991).

Poon, M. L. June. (1994). Pengurusan Sumber Manusia. Dewan Bahasa dan Pustaka. Kuala Lumpur.

Ricks, Betty R., Ginn, Mary L., & Daughtrey, Anne Scott. (1995). Contemporary Supervision (2^nd ed.).Mcgraw Hill, Inc.

Stout, Sunny (1995). Managing Training. London: Kogan Page Limited. (Original work published 1993)

Truelove, Steve (1995). The Handbook of Training and Development (2^nd ed.). Blackwell Bussiness.

Yahya Emat (1993). Pendidikan Teknik dan Vokasional. IBS Buku Sdn. Bhd.