Latihan dan pembangunan pekerja ialah aktiviti organisasi yang penting kerana pengaruhnya terhadap produktiviti pekerja. Rajah 1 menunjukkan 6 elemen grafik hubungkait diantara latihan dan pembangunan dalam fungsi pengrekrutan. Bahagian pengrekrutan dan pemilihan membawa masuk pekerja-pekerja kedalam organisasi. Orientasi dan latihan membantu pekerja baru untuk menjadi pekerja yang produktif dalam organisasi tersebut dan pekerja yang berpengalaman dapat menerima perubahan dan kehendak kerja.
Program pembangunan memberi pekerja peluang untuk berkembang dan maju dalam kerjaya samada dalam atau di luar organisasi. Penilaian Perlaksanaan tugas dijalankan untuk pekerja-pekerja baru dan berpengalaman dalam mengenalpasti latihan tambahan dan pembangunan. Keseluruhan proses tersebut meningkatkan kualiti sumber manusia organisasi tersebut, dimana ia memenuhi kehendak pekerja dan seterusnya menyumbangkan kearah kelancaran pergerakan organisasi (Ricks, Ginn, dan Daughtrey, 1995).
Menurut Poon (1994), latihan adalah merujuk pada segala usaha terancang organisasi untuk memudahkan pembelajaran tingkah laku kerja yang tertentu. Usaha ini bertujuan memperbaiki prestasi semasa dan prestasi masa depan pekerja dengan meningkatkan kebolehan pekerja melakukan tugas-tugas mereka supaya objektif-objektif organisasi dapat dicapai. Kebolehan pekerja dapat dipertingkatkan dengan mengubah sikap mereka atau menambah kemahiran dan pengetahuan mereka.
Menurut Cascio (1989), latihan terdiri dari program terancang yang direka bentuk untuk menambahbaikan prestasi diperingkat individu, kumpulan, dan/atau organisasi. prestasi yang bertambah baik, sebaliknya, menyiratkan bahawa telah terdapat perubahan yang dapat diukur dalam pengetahuan, kemahiran, sikap dan/atau kelakuan sosial.
Sementara itu, menurut Truelove (1995), latihan adalah usaha/ikhtiar untuk menambahkan pengetahuan , kemahiran dan tingkahlaku yang diperlukan dalam melaksanakan sesuatu perkara yang berkaitan dengan kerja. Motifnya adalah untuk memperbaiki prestasi pekerja dengan cara yang khusus. Bagi Ricks, Ginn, dan Daughtrey (1995) berpendapat bahawa latihan adalah merujuk kepada aktiviti dan pengalaman yang direkabentuk untuk membangunkan kemahiran, pengetahuan , dan kelakuan atas arahan organisasi. Latihan selalunya berkait rapat dengan tugas-tugas yang khusus atau yang berkaitan dengan kerja dan ia direkabentuk untuk mengajar kemahiran yang baru atau mempertingkatkan kemahiran yang ada. Latihan juga termasuk dalam penyediaan pekerja untuk melakukan tugas baru.
Manakala menurut Pertubuhan Perkhidmatan Tenaga Kerja ( Manpower Services Commission ) latihan boleh didefinasikan seperti berikut:
"Satu proses perancangan untuk merubah tingkahlaku, pengetahuan atau kemahiran melalui pengalaman pembelajaran dalam mencapai kejayaan yang berkesan melalui sesuatu aktiviti atau pelbagai aktiviti. Tujuanya adalah untuk, (dalam suasana kerja) meningkatkan keupayaan seseorang dan memuaskan kehendak semasa serta masa depan tahap guna tenaga organisasi tersebut"
Definasi Pembangunan (Development)
Menurut Truelove (1995), pembangunan adalah proses dimana individu itu belajar melalui pengalaman untuk menjadi lebih mahir. Motifnya adalah untuk menggunakan kemahiran dan pengetahuan yang telah diberikan dalam latihan-bukan setakat prestasi semasa malah prestasi masa depan. Ia melibatkan konsep perkembangan psikologi, tahap kematangan dan menambahkan keyakinan diri.
Bagi Ricks, Ginn, dan Daughtrey (1995) pula, pembangunan adalah merujuk kepada penambahan keupayaan pekerja dalam mempertingkatkan kerjaya di masa hadapan dengan menekankan keyakinan diri dan kemahiran membuat keputusan. Manakala menurut Pertubuhan Perkhidmatan Tenaga Kerja ( Manpower Services Commission ) pembangunan boleh didefinasikan seperti berikut:
"perkembangan atau realisasi keupayaan seseorang, melalui pembelajaran sedar atau tidak sedar. Program pembangunan selalunya meliputi elemen pembelajaran terancang dan pengalaman, and selalunya disokong oleh seorang pengajar atau guru kaunseling"
Secara tradisinya, pekerja tingkat rendah "dilatih", sementara pekerja tingkat atas "dibangunkan". Perbezaan ini, yang memusatkan pada pembelajaran kemahiran menggunakan tangan dibandingkan dengan kemahiran antara perorangan dan pembuatan keputusan.
Latihan dan pembangunan adalah bidang yang khusus untuk membantu pihak pengurusan. Program latihan dan pembangunan keseluruhanya adalah bidang yang rumit dan kompleks. Dalam organisasi yang kecil, latihan dan pembangunan boleh menjadi mudah, cuma arahan dari penyelia organisasi. Dalam keadaan yang sebaliknya organisasi tersebut mungkin mempunyai pusat latihannya sendiri seperti Universiti Motorola yang dioperasikan oleh Motorola, Inc.
Tujuan utama diadakan latihan adalah untuk memastikan bahawa organisasi tersebut dapat mencapai pulangan yang memuaskan daripada pelaburan yang dibuat, terutamanya daripada sumber yang paling penting (dan yang paling mahal) iaitu pekerja mereka. Oleh sebab itu, tujuan utama latihan adalah mencapai sebarang perubahan dalam pengetahuan , kemahiran, pengalaman, tingkahlaku, atau perangai yang mana melonjakkan keupayaan seseorang pekerja itu. (Barry, 1994)
Menurut Poon (1994), latihan perlu diadakan apabila wujud suatu jurang kelainan antara kebolehan seseorang individu dengan keperluan kerjanya, iaitu prestasinya berbeza daripada prestasi yang dikehendaki oleh majikan. Khususnya, antara tujuan latihan adalah:
- Untuk meningkatkan kemahiran dan pengetahuan pekerja dalam bidang-bidang yang tertentu.
- Untuk menyesuaikan pekerja dengan sistem baru, prosedur dan cara kerja akibat daripada kemajuan teknologi yang menyebabkan perubahan..
- Menolong pekerja lama dan pekerja baru menyesuaikan diri dengan kehendak sesuatu kerja baru dalam organisasi.
- Terdapat pekerja baru.
Bagi pendapat G. A. Cole (1983), keperluan latihan timbul apabila terdapat kekurangan pengetahuan, kefahaman, kemahiran dan tingkahlaku dikalangan pekerja jika dibandingkan dengan kehendak pekerjaan, atau keperluan organisasi akibat dari transformasi.
Penilaian latihan boleh dibuat berdasarkan beberapa kriteria. Krikpatrik (1959) telah mengemukakan empat peringkat kriteria yang dapat digunakan untuk menilai keberkesanan latihan. Kriteria-kriteria ini ialah kriteria reaksi, pembelajaran, tingkah laku dan hasil.
Kreteria Reaksi - Merupakan kriteria penilaian yang subjektif. Kriteria ini mengukur tingkat kepuasan pelatih dengan menilai pandangan mereka terhadap latihan yang disertai. Misalnya pandangan mereka terhadap kandungan latihan, kaedah latihan yang digunakanjurulatih yang terlibat dan sebagainya. Dua cara yang sering digunakan untuk menilai reaksi pelatih ialah soal selidik dan temu bual. Penilaian berdasarkan kriteria reaksi tidak menunjukkan sema ada perkara-perkara yang diajar difahami oleh pelatih atau tidak. Kebanyakan pelatih suka memberi komen yang positif tentang program latihan yang disertai tidak kira sama ada latihan itu berfaedah atau tidak.
Kriteria Pembelajaran - Digunakan untuk menilai keberkesanan program latihan memberikan pengetahuan serta kemahiran kepada pelatih. Pembelajaran pelatih biasanya diukur melalui ujian seperti ujian lisan, bertulis dan prestasi. Ujian prestasi biasanya digunakan untuk menilai sama ada pletih telah memperolehi kemahiran-kemahiran tertentu atau tidak. Ujian memerlukan pelatih melakukan sesuatu tugas atau aktiviti kerja dalam tempoh percubaan. Kemahiran pelatih juga dapat diukur melalui teknik main peranan, latihan bekas surat, permainan perniagaan dan sebagainya. Teknik seumpama ini memerlukan pelatih melakukan sesuatu aktiviti sambil membuat keputusan.
Kriteria tingkah laku - Digunakan untuk menilai sejauh mana pemindahan pembelajaran telah berlaku, iaitu sama ada terdapat perubahan dari segi tingkah laku kerja pelatih atau tidak setelah pelatih menjalani latihan. Sungguhpun pengukuran tingkah laku amat berguna tetapi ia sukuar dilakukan, terutamanya bagi pekerja peringkat atasan yang banyak melakukan aktivitiperancangan daripada pelaksanaan. Antara teknik-teknik yang dapat digunakan untuk mengukur tingkah laku kerja termasuklah soal selidik, temu bual, laporan diri dan teknik kejadian genting.
Kriteria Hasil - Sesuatu program latihan mungkin dapat menghasilkan maklum balas yang positif apabila dinilai berasaskan kriteria reaksi, pembelajaran dan tingkah laku tetapi mungkin tidak memberi sebarang hasil atau pulangan kepad organisasi. Pada peringkat kriteria hasil, faedah latihan kepada organisasi pula akan ditentukan. Ukuran hasil yang dapat digunakan ialah jumlah jualan, jumlah pengeluaran, produktiviti, keuntungan kadar kemalangan dan kadar pusing ganti pekerja. Teknik untuk mengukur hasil latihan pula termasuklah kaji selidik, analisis rekod dan data prestasi, audit prestasi organisasi dan audit pengurusan.
Pada amalannya, penilaian dijalankan pada peringkat reaksi sahaja. Dapatan melalui satu kajian tentang pembangunan sumber manusia dibank-bank di Malaysia menunjukkan bahawa 95% daripada bank yang dikaji itu bergantung pada reaksi pelatih untuk menentukan keberkesanan program latihannya (poon,1987). Kajian ini juga mendapati bahawa teknik penilaian yang paling biasa digunakan ialah borang penilaian dalam bentuk soal selidik.
Pengalaman permulan seseorang pekerja baru boleh ditentu dengan memberikan sesuatu bentuk latihan, jika berjaya ia akan memberikan kesan positif terhadap masa hadapan pekerja berkenaan. Untuk memaksimumkan kesan dari orentasi, penting untuk mengenali bahawa pekerja baru memerlukan maklumat khusus dalam tiga bidang utama iaitu; 1- piawai, tradisi dan dasar syarikat, 2- kelakuan sosial dan 3- aspek teknik dari kerja itu.
Kecepatan perubahan dalam masyarakat kita telah memaksa baik pekerja yang masih bekerja maupun yang telah disingkirkan untuk terus menerus mendapatkan pngetahuan dan kemahiran baru. Keperluan latihan harus kemudiannyadihubungkan dengan pencapaian matlamat organisasi yang lebih luas dan konsisten dengan persepsi strategik dan taktik pengurusan.
Rujukan
Barry, Cushway. (1994). Human Resource Management. London: Kogan Page Limited
Bittel, Lester R. & Newstrom, John W. (1995). What Every Supervisor Should Know (6th ed.). Mcgraw Hill, Inc.
Cascio, Wayne F. (1989). Human Resource Management. New York: Mcgraw Hill.
Cole, G. A. (1983). Personal Management: Theory and Practice, D. P. Publications.
Dixon, Rob (1992). Management Theory & Practice. Made Simple Books. (Original work published 1991).
Poon, M. L. June. (1994). Pengurusan Sumber Manusia. Dewan Bahasa dan Pustaka. Kuala Lumpur.
Ricks, Betty R., Ginn, Mary L., & Daughtrey, Anne Scott. (1995). Contemporary Supervision (2nd ed.).Mcgraw Hill, Inc.
Stout, Sunny (1995). Managing Training. London: Kogan Page Limited. (Original work published 1993)
Truelove, Steve (1995). The Handbook of Training and Development (2nd ed.). Blackwell Bussiness.
Yahya Emat (1993). Pendidikan Teknik dan Vokasional. IBS Buku Sdn. Bhd.
No comments:
Post a Comment